Omdat het kan!

VOORWOORD MARIËTTE HAMER 15

VOORWOORD HARRY VAN DE KRAATS 19

VOORWOORD NIELS SCHUDDEBOOM 23

 

1. INLEIDING 27

1.1 Van een exclusieve naar een inclusieve arbeidsmarkt en organisaties? 27

1.2 Inclusieve arbeidsmarkt 29

1.3 Human Resource Management: relevante definities 30

1.3.1 Duurzaam HRM 31

1.4 Inclusief HRM: wisselwerking tussen werknemer, kenmerken arbeid, werkgever en HRM 33

1.4.1 Borging via strategisch HRM 34

1.5 Leeswijzer 37

1.6 Voor wie is dit boek geschreven? 38

 

2. MIGRATIE EN ARBEIDSMARKT 41

2.1 Wat is de situatie? 41

2.1.1 Nederland wordt steeds diverser 41

2.1.2 Arbeidsmarktpositie Nederlanders met een migratieachtergrond blijft achter 42

2.2 Wat kan er beter? Uitdagingen voor HR en overheid 45

2.2.1 Vraag, aanbod en matching 45

2.3 Waarom iedereen mee moet doen 49

2.4 Wat te doen – en wat doet de overheid? 51

2.5 Conclusies 53

 

3. ARBEIDSMARKTCIJFERS EN ONTWIKKELINGEN: WIE IS KWETSBAAR? 57

3.1 Inleiding 57

3.1.1 Technologische ontwikkelingen 59

3.1.2 Flexibilisering 60

3.1.3 Ontwikkelingen beroepsbevolking 62

3.1.4 Arbeidsdeelname van ouderen flink toegenomen 63

3.2 Kwetsbare groepen 64

3.2.1 Laagopgeleiden 64

3.2.2 Arbeidsgehandicapten 70

3.2.3 Langdurige werkloosheid onder ‘ouderen’ hardnekkig probleem 74

3.3 Conclusies 76

 

4. DE MENS CENTRAAL: EEN KANTELEND ARBEIDSMARKTPERSPECTIEF? 81

4.1 Inleiding 81

4.2 Kwetsbaarheid 82

4.3 Ontwikkelingen in Nederland 83

4.4 Kwetsbare werkenden: de casus Gelderland 86

4.4.1 Onderzoek arbeidsmarkt 2015 versus 2030 86

4.5 Nieuw sociaal-economisch arbeidsmarktbeleid: (kwetsbare) mens centraal 89

4.5.1 Flexibiliteit en werkzekerheid 90

4.6 Werkzekerheid en zelfregulerende vaardigheden 92

4.7 Van flexicurity naar educarity 94

4.8 Conclusie 97

 

5. INCLUSIEF HRM-BELEID: EEN WETENSCHAPPELIJK PERSPECTIEF 101

5.1 Inleiding 101

5.2 HRM in een diverse arbeidsmarkt 102

5.3 Instrumentaliteit en werknemers in organisaties 104

5.4 Een alternatief voor de instrumentele rede richting een inclusieve arbeidsmarkt 106

5.5 Waardigheid op de werkvloer 107

 

5.6 Waardigheid via dialoog en zingeving 108

5.7 Van dialoog tot circulaire economie 109

5.8 De rol van organisaties 110

5.9 Relatie tot circulaire economie 111

5.10 Conclusie 112

 

6. INCLUSIEF WERKGEVERSGEDRAG: EEN KWESTIE VAN WILLEN, KUNNEN EN DOEN 117

6.1 Inleiding 117

6.1.1 Wat u van dit hoofdstuk kunt verwachten 117

6.1.2 Werkgevers stimuleren tot inclusief werkgeversgedrag 118

6.2 Trends inclusief werkgeversgedrag 119

6.3 Een theoretisch denkmodel om inclusief werkgeversgedrag beter te begrijpen 121

6.4 Samenhang factoren met inclusief werkgeverschap 123

6.5 Conclusies 128

6.6 Adviezen 129

Bijlage Overzicht variabelen WEA 134

 

7. WERKEN AAN EEN INCLUSIEVE ORGANISATIE: HANDVATTEN VOOR HRM 141

7.1 Leeswijzer 141

7.2 Het begrip inclusie 141

7.3 Een basis voor een inclusieve organisatie 143

7.4 Werving en selectie 145

7.5 Functiecreatie voor (kwetsbare) medewerkers 146

7.6 Balans belasting en belastbaarheid 148

7.7 Een inclusieve organisatiecultuur, voorwaarde voor het benutten van divers talent 149

7.8 Omgangsvormen 151

7.9 Samenwerken 152

7.10 Praktische aanpassingen 153

7.11 Inclusief HRM 153

7.12 Conclusies 155

 

8. ARBEID ALS MEDICIJN 159

8.1 Inleiding 159

8.1.1 Inclusief personeelsbeleid 160

8.2 De praktijk 161

8.2.1 Toelichting praktijkvoorbeeld 162

8.2.1.1 Arbeid als medicijn 162

8.2.1.2 Betrokkenheid medewerker 163

8.2.1.3 Aandachtspunten voor HR 164

8.2.2 Toelichting praktijkvoorbeeld 165

8.2.2.1 Arbeid als medicijn 165

8.2.2.2 Relevante interventies in het herstel- en reintegratieproces Miranda 166

8.2.2.3 Betrokkenheid medewerker 166

8.2.2.4 Aandachtspunten voor HR 166

8.2.3 Toelichting praktijkvoorbeeld 170

8.2.3.1 Arbeid als medicijn 170

8.2.3.2 Betrokkenheid werknemer 170

8.2.3.3 Aandachtspunten voor HR 170

8.3 Inclusief personeelsbeleid: HR als spin in het web 171

8.3.1 Eerlijke voorlichting en duidelijke informatie 171

8.3.2 Kwetsbaarheid in openheid: samen sterk zonder stigma 172

8.3.3 Draagvlak creëren 172

8.3.4 Individuele coaching van medewerker 173

8.3.5 Jobcarving en/of functiecreatie 173

8.3.6 Coördinatie inzet (zorg)professionals en monitoring zorgproces 174

8.4 Samenwerking (zorg)professionals 174

8.5 Gunstig versus ongunstig arbeidsklimaat 175

8.6 Samenvatting en conclusies 176

 

9. EEN HARRIE TRAINING ALS BEST PRACTICE VOOR INCLUSIEF ORGANISEREN 181

9.1 Inleiding 181

9.2 CNV Jongeren 181

9.3 Hoe de Participatiewet door CNV Jongeren een gezicht krijgt 182

9.4 Realisten Promoteam 182

9.5 Harrie Helpt training 183

 

10. VAN DENKEN NAAR DOEN: BEST PRACTICE KOECKEBACKERS 191

10.1 Het roer moet om 191

10.2 Drijfveren en inzichten 192

10.3 Zie het voor je 193

10.4 Een inspirerend voorbeeld zijn 193

10.4.1 Businessplan 194

10.4.2 Conceptmatige onderbouwing 194

10.4.3 Financiële onderbouwing 195

10.4.4 Volg je hart 197

10.4.5 Ontwikkelfilosofie 198

10.4.6 Inhoud programma 199

10.5 Uitdagingen bij de start 200

10.5.1 Werving & selectie 200

10.5.2 Vraag 201

10.5.3 Productiviteit 201

10.5.4 Inzetbaarheid 202

10.5.5 Financiering 203

10.5.6 Doorplaatsing 204

10.6 Resultaten 204

10.7 Het vuur ontsteken 205

10.8 Het HRM-impactmodel: wat werkt? 206

10.8.1 Persoonlijke ontwikkeling 207

10.8.2 Organisatiecultuur 207

10.8.3 Perspectief 207

10.9 Het inclusiemodel 208

 

11. LOCUS: MEDE-ONTWIKKELAAR VAN INCLUSIEVE ARBEIDSORGANISATIES 211

11.1 Inleiding 211

11.2 Achtergrond 211

11.3 Werkgeversbenadering 212

11.4 Investeren aan de voorkant 214

11.5 Inclusief HRM 215

11.6 Lessons learned 218

 

12. DE WERK-PORTAL.NL ALS INSTRUMENT VOOR INCLUSIEFWERKGEVERSCHAP 223

12.1 Introductie 223

12.2 De WERK-portal.nl en de voordelen van online leren 225

12.3 Hoe sociale werkbedrijven de WERK-portal.nl inzetten 227

12.4 Ervaren effecten binnen de sociale werkbedrijven 229

12.5 De toepasbaarheid van de WERK-portal.nl voor inclusieve werkgevers 230

13. 50-PLUSSERS EN DE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 235

13.1 Het 50-plus vraagstuk 235

13.2 Shortlist inclusief HRM met betrekking tot 50-plussers 238

 

14. DE SCHOONMAAK ALS CASUS VOOR EEN INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT 243

14.1 Leeswijzer 244

14.2 Schoonmaakwerk: een typering 245

14.3 Schoonmaak als dirty work 246

14.4 Onderzoek onder schoonmakers 248

14.5 De casus schoonmaak: een drietal uitdagingen 249

14.5.1 Een plek voor iedereen 251

14.5.2 De rol van de organisatie 251

14.5.3 Zingeving 252

 

15. VERTROUWEN HEBBEN IS DE ESSENTIE: EEN ERVARINGSDESKUNDIGE AAN HET WOORD 257

15.1 Inleiding 257

15.2 Leeswijzer 259

15.3 De reis naar de inclusieve arbeidsmarkt 259

15.4 Ervaringen in de transitie van onderwijs naar arbeidsmarkt 260

15.5 Succesverhalen rondom mijn eerste ervaringen op de arbeidsmarkt 261

15.6 Lessons learned 263

15.7 Take home messages 264

 

16. OPLOSSINGEN VOOR UITDAGINGEN IN RELATIE TOT INCLUSIEF WERKGEVERSCHAP 267

16.1 Inleiding 267

16.2 Een hoofdstuk voor HR-manager/bestuurders in een inclusieve arbeidsmarkt 268

16.3 De position paper van De Normaalste Zaak 268

16.4 De voorbereidingsfase: uitdagingen en oplossingen voor een inclusieve arbeidsmarkt 270

16.4.1 Zorg voor een kartrekker met commitment 270

16.4.2 Zonder draagvlak geen fundament 270

16.4.3 Zorg voor financiële dekking 271

16.4.4 Bescherm jezelf tegen inconsistente regelgeving 272

16.4.5 Leg de risico’s daar neer waar ze thuishoren 273

16.4.6 Verdringing ligt op de loer, voorkom concurrentie tussen kwetsbare groepen en reguliere werknemers 274

16.4.7 Krimp: bedreiging versus kans 274

16.4.8 Ook grote aantallen zijn mogelijk 275

16.5 De implementatiefase: de inclusieve HR-cyclus (instroom – doorstroom – uitstroom) 276

16.5.1 Verduurzamen: binnenhalen is 1, behouden is 2 276

16.5.2 Recruitment inclusief HRM: rechtstreeks contact met werkzoekenden 277

16.5.3 Minimale aanname-eisen met betrekking tot werknemersvaardigheden 279

16.5.4 Er is een grijs gebied tussen de rol van cliënt en de rol van de medewerker 279

16.5.5 Tools ondersteunen in de begeleiding van medewerkers 280

16.5.6 Uitstroom: afscheid nemen 282

16.6 Mogelijke valkuilen 284

16.7 Echt inclusief denken is eenvoudiger dan je denkt 285

 

17. INCLUSIEF HRM: LESSEN OP MICRO-, MESO- EN

MACRONIVEAU 289

17.1 Inleiding 289

17.2 Lessons learned 290

17.2.1 Op macroniveau 290

17.2.2 Op mesoniveau 290

17.2.3 Op microniveau 291

17.3 Routekaart naar inclusief HRM 292

17.3.1 Agendasetting 295

17.3.2 Ontwikkeling strategisch plan 296

17.3.3 Implementatie 302

17.3.4 Evaluatie 303

17.3.5 Inbedding 304

17.4 Conclusie 304

 

OVER DE AUTEURS 307

LITERATUURVERWIJZINGEN 313

REGISTER 333Samen met Cora Smit startte Kessels in 1977 Kessels & Smit, The Learning Company, dat in de afgelopen dertig jaar uitgroeide tot een internationaal advies- en onderzoeksbureau op het gebied van opleiden, leren en ontwikkelen van mensen in hun werk. Tot en met 2010 is hij aan dit professionele netwerk verbonden gebleven.

 

Kessels' belangstelling gaat voornamelijk uit naar het onderzoek en ontwerp van leeromgevingen ten behoeve van kennisproductiviteit, innovatie en de ontwikkeling van sociaal kapitaal. Hij verzorgde tal van wetenschappelijke en praktijkgerichte publicaties op deze terreinen. De Nederlandse Vereniging van HRD-professionals (NVO2) verleende hem de eerste Opleidingsonderscheiding. Van de Twentse studenten kreeg hij in 2000 de Universitaire Onderwijsprijs. Hij is benoemd als Advisor of the Korean Professional Management Academic Society.