Naar een nieuwe generatie assessment

De nieuwe generatie van assessment kan samengevat worden met vier kernbegrippen: webgebaseerde assessment, situationele assessment, toetsing van interpersoonlijke competenties en tenslotte evidencebased assessment.
SJTs (situational judgment tests) zijn hierbij de belangrijkste tool. SJTs confronteren sollicitanten via internet met functiegerelateerde situaties en mogelijke reacties hierop. Deze techniek is wetenschappelijk onderbouwd (zie hoofdstuk zeven). Dit technische boek zal een hoge drempel hebben voor geinteresseerden, met name omdat vaktechnische voorkennis wordt verondersteld.
In het boek worden spedfieke begrippen gebruikt, zoals itemstam, isomorfisch en constructgeorienteerd. In hoofdstuk acht worden diverse voorbeelden gegeven van SJTs. Het boek bevat een zeer uitgebreide lijst van geraadpleegde literatuur. Het zakelijke voorplat sluit aan bij het type boek. De bijlagen bevatten vragenlijsten die gebruikt kunnen worden om SITs te ontwikkelen. De auteurs zijn respectievelijk als hoogleraar HRM (Lievens) en als assistent (Schollaert) verbonden aan de Universiteit Gent.

Deze recensie is geschreven door BJ. van der Meer-Kievit.

Dit boek biedt een gedetailleerd inzicht in één van de nieuwe selectietechnieken, te weten Situational judgement tests (SJT’s). De afgelopen decennia boden de meeste werving & selectie en adviesbureaus de standaard testen aan zoals de cognitieve vaardigheidstesten, vragenlijsten en rollenspellen aan. Volgens de auteurs, beide verbonden aan de vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent, is het tijd voor een nieuwe generatie tools. Deze kan worden omschreven door vier kernbegrippen: • Web based assessment: internet wordt gebruikt als medium om een eerste selectie te maken uit een groot aantal kandidaten; • Situationele assessment: kandidaten worden in een functierelevante situatie geplaatst die een afspiegeling is van de latere functie; • Interpersoonlijke competenties: het accent ligt op de toetsing van vaardigheden, kennis en houding terwijl bij gebruikelijke testen het accent op het cognitieve vlak ligt; • Evidence-based assessment: de nieuwe generatie tools is wetenschappelijk onderbouwd. Door het gebruik van deze tools kan de selectiemarkt sneller, efficiënter en goedkoper werken, wordt web-based werken omarmd en wordt de weerstand van kandidaten tegen saaie, tijdverslindende testen afgezwakt. Situational judgement tests hebben de vier kernpunten in zich: het zijn wetenschappelijk onderbouwde testen via pc/internet waarbij competenties door middel van functierelevante situaties worden onderzocht. In het boekwerk van 162 pagina’s worden de basis, doelstellingen en inhoudelijke ontwikkeling van SJT’s besproken. Vervolgens wordt nader ingegaan op instructies,scoring en implementatie van deze tools. Ook wordt aandacht besteed aan videogebaseerde en multimedia SJT’s. Vanzelfsprekend onderbouwen de auteurs hun stellingen met wetenschappelijke bewijzen. In de laatste hoofdstukken worden voorbeelden worden genoemd van dergelijke testen voor diverse functies zowel administratief, leidinggevend als specialistisch. De wervende tekst op de omslag is: “Een absolute aanrader voor iedereen die op de hoogte wil blijven van de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van selectie”. Dat geldt zeker als je nog studerend of praktiserend A&O Psycholoog bent. Ben je een geïnteresseerde “leek” dan is dit werk te veel doorspekt met technische en statistische termen, waardoor het een minder toegankelijk boek is. Deze recensie is geschreven door Petra Pupping, zelfstandig coach en mediator.

Het boek beschrijft de ontwikkeling van Situational Judgement Tests
(SJT`s) als nieuw alternatief voor een selectieassessment.
Door kandidaten via internet situatiebeschrijvingen voor te leggen en hen, middels vier antwoordmogelijkheden, laten aangeven hoe zij zouden reageren, kan volgens de auteurs snel, efficient en goedkoop geschiktheid worden beoordeeld.
Snelheid, efficiency en het lage kostenplaatje voldoen ongetwijfeld aan een behoefte binnen het vakgebied en SJT`s zouden een praktisch instrument kunnen zijn in een eerste schifting van grote groepen sollicitanten.
De voorspellende waarde van een assessment zit echter in de som van de afzonderlijke onderdelen. Door het gebrek aan diepgang en grondigheid, zullen SJT`s een goed uitgevoerd assessment zeker niet kunnen vervangen.
Een alternatief voor de STAR methodiek dan wellicht? De SJT vraagt hoe iemand `zou` reageren, in plaats van te vragen naar concreet gedrag uit het verleden. `Zou` wordt gemakkelijk verward met `zou willen`. Wishfull thinking ligt daarom al snel op de loer en vormt daarmee een belangrijk risico voor de voorspellende waarde van SJT`s.

Deze recensie is geschreven door Martine Verkuilen, consultant bedrijfspsychologie Ranger Human Capital.