Bestaan er nieuwe selectietechnieken? Als we kijken naar wat de meeste consultancybureaus te bieden hebben, lijkt het antwoord ‘nee’ te zijn. Bij de selectie van personeel worden al decennia lang dezelfde cognitieve vaardigheidstests (intelligentietests), vragenlijsten en arbeidsproeven toegepast. Ook in de meeste handboeken passeren steeds dezelfde selectietechnieken de revue. Dit boek stelt een nieuwe generatie van assessment voor: web-based assessment, situationeel assessment, assessment van interpersoonlijke competenties en evidence-based assessment. Situational judgment tests (of SJT’s) zijn een voorbeeld van deze nieuwe generatie tools.
Dit boek beschrijft hoe SJT’s in de praktijk kunnen worden ontwikkeld en wat de sterke en zwakke punten zijn van SJT’s.Een absolute aanrader voor iedereen die op de hoogte wil blijven van nieuwe ontwikkelingen op het gebied van selectie!
Hoofdstuk 1 De basis van SJT’s
Hoofdstuk 2 De doelstellingen van SJT’s
Hoofdstuk 3 De inhoudelijke ontwikkeling van SJT’s
Hoofdstuk 4 De instructies en scoring van SJT’s
Hoofdstuk 5 De implementatie van SJT’s
Hoofdstuk 6 De ontwikkeling van videogebaseerde SJT’s
Hoofdstuk 7 De wetenschappelijke waarde van SJT’s
bestaande selectietechnieken?
Hoofdstuk 8 Voorbeelden van SJT’s
Hoofdstuk 9 Specifi eke toepassingen van SJT’s
Bijlage A – Vragenlijst om kritische incidenten te verzamelen
Bijlage B – Vragenlijst om kritische incidenten om te zetten in itemstammen
Bijlage C – Vragenlijst om antwoordopties te verzamelen
De nieuwe generatie van assessment kan samengevat worden met vier kernbegrippen: webgebaseerde assessment, situationele assessment, toetsing van interpersoonlijke competenties en tenslotte evidencebased assessment.
SJTs (situational judgment tests) zijn hierbij de belangrijkste tool. SJTs confronteren sollicitanten via internet met functiegerelateerde situaties en mogelijke reacties hierop. Deze techniek is wetenschappelijk onderbouwd (zie hoofdstuk zeven). Dit technische boek zal een hoge drempel hebben voor geinteresseerden, met name omdat vaktechnische voorkennis wordt verondersteld.
In het boek worden spedfieke begrippen gebruikt, zoals itemstam, isomorfisch en constructgeorienteerd. In hoofdstuk acht worden diverse voorbeelden gegeven van SJTs. Het boek bevat een zeer uitgebreide lijst van geraadpleegde literatuur. Het zakelijke voorplat sluit aan bij het type boek. De bijlagen bevatten vragenlijsten die gebruikt kunnen worden om SITs te ontwikkelen. De auteurs zijn respectievelijk als hoogleraar HRM (Lievens) en als assistent (Schollaert) verbonden aan de Universiteit Gent.
Deze recensie is geschreven door BJ. van der Meer-Kievit.
Het boek beschrijft de ontwikkeling van Situational Judgement Tests
(SJT`s) als nieuw alternatief voor een selectieassessment.
Door kandidaten via internet situatiebeschrijvingen voor te leggen en hen, middels vier antwoordmogelijkheden, laten aangeven hoe zij zouden reageren, kan volgens de auteurs snel, efficient en goedkoop geschiktheid worden beoordeeld.
Snelheid, efficiency en het lage kostenplaatje voldoen ongetwijfeld aan een behoefte binnen het vakgebied en SJT`s zouden een praktisch instrument kunnen zijn in een eerste schifting van grote groepen sollicitanten.
De voorspellende waarde van een assessment zit echter in de som van de afzonderlijke onderdelen. Door het gebrek aan diepgang en grondigheid, zullen SJT`s een goed uitgevoerd assessment zeker niet kunnen vervangen.
Een alternatief voor de STAR methodiek dan wellicht? De SJT vraagt hoe iemand `zou` reageren, in plaats van te vragen naar concreet gedrag uit het verleden. `Zou` wordt gemakkelijk verward met `zou willen`. Wishfull thinking ligt daarom al snel op de loer en vormt daarmee een belangrijk risico voor de voorspellende waarde van SJT`s.
Deze recensie is geschreven door Martine Verkuilen, consultant bedrijfspsychologie Ranger Human Capital.