Onboarding
Blijvend succes van nieuwe medewerkers
Organisaties zijn gebaat bij nieuwe medewerkers die snel operationeel zijn, die gemotiveerd zijn en zich verbinden aan de organisatie. Onboarding geeft iedereen die een nieuwe medewerker in zijn organisatie of team krijgt handvatten voor onboarding.
Effectieve onboarding
Effectieve onboarding vertaalt de organisatiedoelen naar doelen voor werknemers. Dit zorgt ervoor dat nieuwkomers sneller hun netwerk opbouwen en beter weten wat er van hen wordt verwacht. Ze voelen zich betrokken en komen tot goede prestaties. Onboarding gaat in op de belangrijkste concepten om nieuwkomers succesvol aan boord te krijgen en te behouden voor de organisatie. Verwachtingen, doelgroepgerichte onboarding, het psychologisch contract en het geven van feedback komen onder meer aan bod.
Slidin’book
Een slidin’book is een efficiënte manier om actuele en praktische vakkennis op te doen. Het zijn slides en teksten, in elkaar geschoven en elkaar versterkend.
- De slides bieden bondige informatie, de essentie van onboarding waarmee je in de praktijk aan de slag kunt.
- De tekstpagina’s bieden achtergrondinformatie waarmee je je kunt verdiepen in onboarding.
Als professional wil je op een efficiënte manier relevante vakkennis opdoen. In Onboarding krijg je via bondige slides een snel beeld van het onderwerp. En kun je daarnaast doorlezen wanneer je meer inhoudelijke diepgang zoekt. Of je leest en versnelt door het bekijken van de slides. Het slidin’book is een idee bedacht en uitgevoerd door Ardiënne Verhoeven en wordt uitgegeven door Boom uitgevers Amsterdam. Meer informatie over het slidin’book vind je op www.slidinbook.nl.
Voor wie?
Het boek is bedoeld voor HRM-managers, recruitmentprofessionals, management development-specialisten en eindverantwoordelijken voor het aannemen van personeel.
Meer over het boek bekijk je in de Bookchat met Ardiënne Verhoeven.
1 Inleiding op onboarding
2 Management van verwachtingen
Case &Samhoud Consultancy: over en weer
3 Support door de organisatie
Case ING: in honderd dagen oranje
4 Voorwaarden voor goede onboarding
5 Implementatie
Case Ahold: doelgroepgerichte onboarding
Bijlage 1: Evaluatie onboarding
Bijlage 2: Gespreksleidraad cultuur
Literatuurlijst
U herinnert zich vast nog wel de eerste tijd in een nieuwe baan. U was enthousiast over de nieuwe mogelijkheden, begon met hoge verwachtingen die mede werden gevoed door de gesprekken met de recruiter en manager. Tegelijkertijd vroeg u zich wellicht af hoe de collega’s zouden zijn en of u met hun kon opschieten. Hoe is de sfeer? Hoe werkt men hier? De eerste paar maanden bij een nieuwe baan blijken cruciaal voor de beeldvorming en bepalen of u zo positief blijft. Blijvend succes is het doel van een goede onboarding, zoals beschreven in het gelijknamige boek Onboarding door Ardiënne Verhoeven.
Ondanks het enthousiasme bij de start, raken veel nieuwe medewerkers teleurgesteld. Opvallend genoeg scoren de zogenaamde harde feiten, zoals salaris, opleidingsmogelijkheden en de introductie het hoogst als teleurstellende factoren. De werkelijkheid lijkt tijdens de recruitmentfase soms te mooi zijn voorgesteld. De zogenaamde zachte feiten, zoals sfeer, cultuur, collega’s lijken juist mee te vallen. Een goede onboarding helpt bij het managen van verwachting (aan beide kanten!), leren kennen van de cultuur, bouwen van een netwerk en ondersteunen van de nieuwe baan. Daarmee is onboarding wat anders dan een introductie; het heeft een meer strategisch doel en vraagt om maatwerk.
Een belangrijk aspect tijdens de eerste maanden is dat manager en nieuwe medewerker feedback geven en krijgen. Veel managers hebben moeite met feedback geven en stellen het daardoor vaak uit tot de (verplichte) jaarlijkse beoordeling. Dat duurt voor een nieuwkomer veel te lang. Het is belangrijk al vroeg bij te sturen, maar ook te horen van de nieuwe medewerker wat diens observaties zijn. Tegelijkertijd zien veel medewerkers feedback als kritiek en niet zozeer als een mogelijkheid te leren. Managers zullen hier rekening mee moeten houden.
Ardiënne Verhoeven benadrukt dat onboarding niet alleen geldt voor vaste medewerkers. Vergeet niet dat flexwerkers (of andere tijdelijke varianten) mogelijk langer blijven of ook vaste krachten worden. Naast de vaak aanwezige bedrijfsintroductie, is het belangrijk een individueel plan op te stellen. Dit doen de manager en de nieuwkomer samen. Een ‘buddy’ aan de nieuwe medewerker koppelen kan ook helpen met de medewerker weg te wijzen en helpen met vragen over de wijze waarop het bedrijf werkt.
De vormgeving van ‘Onboarding’ is opvallend. Het boek is deels een slide show en deels een tekstboek. Op de rechterpagina vindt u de puntsgewijze samenvatting als een slide van de tekst op de linkerpagina. Zo kunt u snel door het boek gaan (wat op zich al niet dik is) om die onderwerpen te vinden waarin u bent geïnteresseerd.
Ik ben blij dat ‘Onboarding’ is verschenen en een gestructureerde manier beschrijft om een goed onboarding plan op te stellen. Onboarding kan vaak zoveel beter gebeuren en het voordeel is zo duidelijk: goede nieuwe medewerkers behouden. Niemand zit te wachten op een nieuwe kracht die al snel weer verdwijnt (afgezien van de gevallen waar de persoon werkelijk niet blijkt te passen).
In haar boek Onboarding onderstreept Ardienne Verhoeven haarfijn het strategisch belang en de waarde van onboarding. Bedrijven investeren volop in employer branding en recruitment waardoor onboarding mogelijk (onterecht) in de vergetelheid raakt. Het boek zou dan ook zeker niet misstaan in de boekenkast van recruiters, HR (managers), directeuren en ondernemers... De inhoud van het boek wordt zeer vriendelijk aangeboden aan de lezer waardoor de informatie snel kan worden opgenomen... Naast de recruiter zouden bedrijven serieus kunnen gaan nadenken over het aanstellen van een onboarder!
3 tips om snel vertrek van een nieuwe medewerker te voorkomen
Veel nieuwe werknemers vertrekken even snel als ze gekomen zijn. Valt er iets tegen te doen? Ja, zegt Ardiënne Verhoeven.
‘Waarom heb je niks gezegd? Ik ben zo enthousiast over je…’ De teleurgestelde manager is oprecht verbaasd als de nieuwe medewerker aankondigt dat hij voortijdig vertrekt. Logisch, iedereen baalt van een regretted loss die aangeeft dat ‘het toch tegenvalt’. Zeker als een talent vertrekt dat je net met veel moeite aangetrokken hebt. En helemáál als je het niet zag aankomen. Dan is het tijd om te investeren in onboarding, zegt Ardiënne Verhoeven...
Drie vragen aan Ardienne Verhoeven in Management Team: In de eerste 90 dagen wordt bepaald of een leider succesvol wordt. Over en weer verwachtingen managen is de crux.
1. Waar gaat het mis?
‘In Hay-onderzoek ziet 40 procent van de organisaties goede mensen snel vertrekken omdat verwachtingen niet uitkomen. Ik noem dat: het belang van een realistic job preview. En hoe realistischer, hoe beter. De risico’s op een mismatch zijn trouwens het grootst bij mensen van buiten, zo blijkt, en als de verschillen groot zijn met de groep die er al zit.’
2. Is jezelf inwerken niet vooral eigen verantwoordelijkheid?
‘Deels. Maar een organisatie moet het wel faciliteren. Zeker de eerste 3 maanden, en bij executives zelfs langer. Zij hebben een hoger afbreukrisico, en een groter aantal stakeholders. Bovendien is het lonely aan de top. Je moet dus ook mensen hebben die jou succesvol willen maken. Ik onderscheid twee aanpakken. De eerste is van: ‘Wij doen dat hier zo, dus we willen dat jij dat ook doet’. De tweede – waar ik voor pleit – gaat uit van de vraag: waar is iemand goed in? Hoe kunnen wij daar als organisatie zoveel mogelijk succes uithalen? Het gaat uiteindelijk om goede feedback over en weer. Mensen die hun feedback kwijt kunnen, blijven.’
3. Waarom is het traditionele voorstelrondje niet genoeg?
‘Of iemand blijft of niet hangt vooral af van of je waarde kunt toevoegen. Als je ziet dat jouw frisse blik effect heeft, dat er dingen veranderen, dan voelt het goed. Daar moet je als organisatie dus ruimte voor maken, als je wil dat een nieuweling succes heeft.’
Lees het hele interview: www.mt.nl/boeken
Gerelateerde uitgaven
Groeiversnellers
Vergroen je gemeente nu
