Wie bij het bekijken van de cover van het boek “Het Dodo Effect” denkt aan de Dodo afleveringen van Boudewijn Büch wordt door Gyuri Vergouw vakkundig op het verkeerde been gezet. Het gaat hier niet om de uitgestorven vogel op Mauritius maar over het dier met dezelfde naam in “Alice in Wonderland”.


Het boek behandelt een hele serie paradoxen en effecten, die onderzoek en praktijk binnen organisaties aan het licht hebben gebracht.

Vergouw geeft vele voorbeelden uit de literatuur, maar ook uit zijn eigen ervaring als organisatie adviseur om de diverse verschijnselen nader toe te lichten. Ook geeft hij steeds per hoofdstuk een aantal do’s en dont’s waar de hiermee geconfronteerde manager zijn/haar voordeel mee kan doen.

Aan de hand van drie titels uit de wereldliteratuur: De Hofhouding, Oorlog en Vrede, Trots en Vooroordeel bouwt hij zijn betoog op. Hiermee onderstrepend dat het “eeuwige” problemen zijn die we in organisaties tegenkomen. De titel “De Onzichtbare Organisatie” is niet aan de wereldliteratuur ontleend en ook niet aan de beroemde Invisible Hand, maar duidt ook op hardnekkige moeilijkheden. Maar geen onoverwinnelijke problemen. Als je goed oplet en de nodige voorzorgen treft is het tij te keren.

Eén van de treffendste voorbeelden die Vergouw geeft vind ik de Afsluitdijk, die in de jaren dertig van de vorige eeuw ruim binnen de gestelde tijd en binnen het overeengekomen budget is gerealiseerd. En nu, anno 2016, uitgerust met allerhande ICT ondersteunde hulpmiddelen blijkt het niet mogelijk met name projecten in de overheidssfeer op tijd en zonder gigantische overschrijdingen van de kosten af te krijgen. Hoe dat komt en wat er aan te doen is weet Vergouw haarscherp te analyseren. Het wrange is dat de kennis om er wat aan te doen aanwezig is, maar dat men er in de daadwerkelijk uitvoering geen rekening mee houdt.

In de epiloog geeft Vergouw aan dat zijn aanbevelingen zich richten op vijf kernbegrippen: verbinding, verantwoordelijkheid, tegenspraak, commitment en compassie. De goede manager moet hier de juiste invulling aan geven. Hoe deze begrippen moeten worden opgevat en wat de juiste invulling is beschrijft de auteur pakkend en helder.

 

Toch blijft er na lezing van het boek iets knagen: zou het werkelijk lukken om met de gegeven tips de problemen bij gedragsverandering in organisaties aan te pakken? Het antwoord is denk ik bevestigend, maar de voorbeelden in het boek geven vaak de onmacht van managers en medewerkers aan. Er staan een paar beschrijvingen van positieve ervaringen met gedragsverandering in, maar ik zou er graag meer zien om echt overtuigd te raken.

Wellicht raken we hier aan het diepere filosofische probleem van het menselijk tekort. De opvatting van de Amerikaanse theoloog Reinhold Niebuhr (te) kort samengevat luidt: het kwaad is onuitroeibaar. De individuele mens is wel tot het goede geneigd, maar een groep, een organisatie of een staat heeft dat “natuurlijke kompas” niet.

 

Een tweede aandachtspunt is dat de auteur in ieder geval impliciet lijkt uit te gaan van het harmoniemodel als ideaal voor de organisatie. Toch blijkt strijd binnen organisaties bijvoorbeeld bij succesvolle Japanse ondernemingen nu juist de motor voor vernieuwing en innovatie.

 

Al met al een heel goed leesbaar boek met vele praktische tips voor het goed leiden van veranderingen in organisaties

 

Noot: Niebuhr, Karl Paul Reinhold, Moral Man and Immoral Society: A Study of Ethics and Politics, Charles Scribner’s Sons (1932), Westminster John Knox Press 2002:ISBN 0-664-22474-1